1、调整和优化策略：企业根据评估结果，需要不断调整和优化战略和实施计划。在这个过程中，企业可以使用YonSuite提供的绩效管理和数据分析功能，方便监控和评估战略执行的进度和效果。
2、可持续发展战略分析：对环境、经济和社会责任的全面考量，是制定战略的基石。 可持续发展战略设计：强调长期目标与短期目标的平衡，确保社会、环境和经济的和谐发展。 可持续发展战略实施：涉及政策制定、资源分配和行动执行，需要跨部门协作与执行力。
3、制订战略规划 有了目标之后，就要制订战略规划，通过战略规划来确保企业目标达成。这个规划要具备协同化、最优化和具体化的特点。项目的规划应该是有机的整体。【案例】 一个企业组织要进行业务开发，这项业务开发包括产品和服务两个部分，他们主要采取以下策略：（1）改进产品的策略①持续改进产品的开发流程。
项目绩效监控偏差原因如下：目标不准确，大家不知道做什么，怎么做。奖罚不明确，分工不同不清楚。工作安排不到位，没有具体的监督过程。造成大家凝聚力不足。组建团队，根据每个人的能力大小，合理搭配，有明确的任务目标和考核标准，做到目标达成，奖惩落实到位。建立健全的管理绩效考核。
绩效评价误差通常可以根据形成的原因分为两大类：第一类是有意识的误差，主要包括过宽误差、过严误差和居中趋势误差这三种分布误差。这类误差与评价者的动机有关，它指的是评价者有意抬高或压低被评价者的绩效等级或分数，或者总是保守地给出处于中间状态的平均分，避免给出高分和低分。
交流误差：考核结果没有有效反馈，导致员工不了解自身需要提高的地方。 反馈误差：上级没有及时告知下属绩效信息，导致员工错过改进时机。 考核指标理解误差：员工对考核指标的理解与标准之间存在偏差。 复杂误差：多个小误差累加起来，影响考核结果的有效性。
分布误差：指员工人数与岗位分布有关，某些岗位的员工较多，某些岗位的员工较少，导致考核结果产生偏差。避免方法：确保岗位分布的公平性，尽可能减少人为因素对考核结果的影响。 对比误差：指与其他员工的对比影响，容易产生攀比、竞争等心理，导致员工对考核结果的认同度降低。
评价时间点误差：评价时间点的选择不准确，可能会导致评价结果的偏差。 数据来源误差：采用的数据来源不准确或者不完整，导致评价结果的偏差。 环境干扰误差：评价者和被评价者的环境干扰，例如情绪、噪音等，可能会影响评价结果的准确性。
近期效应：因为近期发生的事件所形成的印象就成为判断的基础 晕轮效应：也被称为“晕轮”效果， 这是根据对员工某一个或几个方面的性格特点形成的模糊印象来评估员工肯定是什么样的一种倾向。“与我相似”。
关键绩效指标法（Key Performance Indicator，KPI），它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。
KPI是关键绩效指标法（Key Performance Indicator，KPI），它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。
KPI——关键绩效指标（Key Performance Indicator）。是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。
KPI即关键绩效指标法（Key Performance Indicator），它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。
KPI法（关键绩效指标法，Key Performance Indicator）是一种管理方法，用于确定和评估组织的绩效。它是一种量化的方法，通过对关键绩效指标的监控和分析，帮助组织管理者了解组织的绩效，及时发现问题和机会，并采取相应的行动。关键绩效指标是能够准确反映组织目标和战略的指标，通常用于衡量组织的绩效。
意思是关键绩效指标法。关键绩效指标（KPI：Key Performance Indicator）是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。